HR в борьбе за конкурентное пр...

О книге

Оглавление

1. Глава 1
2. Предисловие
3. Глава 3
4. Трансформация HR-службы
5. Предпосылки для создания ценности в HR-службе
6. Пять составляющих концепции ценности HR
7. Внешние реалии бизнеса (глава 2)
8. «Заинтересованные группы» или стейкхолдеры (главы 3 и 4)
9. HR-системы и новые технологии (главы 5 и 6)
10. Ресурсы службы HR (главы 7 и 8)
11. Профессиональность в HR (главы 9 и 10)
12. Развитие HR-службы и профессии (главы 11 и 12)
13. От видения к действию -14 критериев успешности нового HR
14. Модель будущего
15. Глава 15
16. Новые технологии
17. Основные тенденции развития технологий
18. «Умные толпы»
19. Технологии и глобализация
20. Что должен знать HR-специалист о новых технологиях
21. Информационные ресурсы, относящиеся к тенденциям развития технологий
22. Экономические и юридические аспекты
23. Экономические факторы
24. Законодательные аспекты
25. Что должен знать HR-специалист об экономических и юридических аспектах
26. Информационные ресурсы, относящиеся к тенденциям изменений в экономике и законодательстве
27. Демографические характеристики трудовых ресурсов
28. Количественное сокращение рабочей силы
29. Старение трудоспособного населения
30. Изменения в соотношении полов
31. Изменение этнического состава населения
32. Ухудшение экономического положения семьи
33. Влияние глобализации
34. Преимущества образования
35. Что должен знать HR-специалист о демографических характеристиках трудовых ресурсов
36. Информационные ресурсы, освещающие тенденции к изменениям в экономике и законодательстве
37. Бизнес-реалии и действия HR-руководителя
38. Инвесторы и клиенты
39. Инвесторы и HR
40. Знание инвесторов
41. Важность нематериальной ценности
42. Поддержка HR-практик, создающих нематериальную ценность
43. Объяснение руководству и инвесторам важности нематериальных результатов
44. Аудит нематериальных результатов
45. Корреляция работы HR с потребностями инвесторов
46. Клиенты и HR
47. Больше узнавайте о клиентах
48. Думайте и поступайте так, как клиент
49. Измеряйте и отслеживайте долю клиентов
50. Выстраивайте работу HR в соответствии с ценностным предложением для клиентов
51. Корпоративная коммуникация, управление и ценностное предложение для клиентов
52. Ценностное предложение в определении инвесторов и клиентов
53. Линейные менеджеры и сотрудники
54. Как HR-служба помогает линейным менеджерам развивать организационные возможности
55. Формирование правильного представления о роли HR-службы
56. Создание отношений доверия и сотрудничества
57. Концентрируйтесь на результатах, а не на процессе
58. Расставьте приоритеты и создавайте организационные возможности
59. Как HR-служба помогает сотрудникам развивать индивидуальные способности
60. Формулирование ценностного предложения для сотрудников
61. HR как представитель интересов сотрудников
62. Ценностное предложение в определении линейных менеджеров (развитие организационных возможностей) и сотрудников (развитие индивидуальных способностей)
63. Потоки работников и результатов труда
64. Работа с потоками
65. Потоки работников
66. Потоки работников: теоретический подход
67. Опции, связанные с персоналом
68. План действий
69. Потоки производительности
70. Теория управления результатами труда
71. Информационные и рабочие потоки
72. Информационные потоки
73. Теоретические аспекты информационных потоков
74. Опции, связанные с информационными потоками
75. План создания информационных потоков
76. Рабочие потоки
77. Теоретические аспекты
78. Рабочие потоки: опции, связанные с ответом на вопрос «Кто?»
79. Рабочие потоки: опции, связанные с ответом на вопрос «Где?»
80. План действий по рабочим потокам
81. Меню опций для информационных и рабочих потоков
82. Глава 82
83. Структура
84. Процесс разработки HR-стратегии
85. Шаг 1. Определение организационной единицы и проведение стратегической сессии
86. Шаг 2. Выделение приоритетных тенденций в бизнес-среде
87. Шаг 3. Определение источников конкурентного преимущества и соответствующих показателей
88. Шаг 4. Определение искомых организационных возможностей, относящихся к корпоративной культуре, и их проявления на поведенческом уровне
89. Шаг 5: определение ключевых HR-практик
90. Шаг 6: Разработка Плана действий
91. Глава 91
92. Монобизнес: функциональная HR-служба
93. Холдинговые компании: специализированные HR
94. Диверсифицированный бизнес: коллективная служба HR
95. Транзакционные функции HR-службы
96. Трансформационная функция HR
97. Этапы на пути к трансформации HR
98. Определение стратегии
99. Координация структуры службы HR
100. Транзакции и трансформации
101. Проектная группа
102. Продуктивность
103. Продуктивность трансформации
104. Контроль прогресса
105. Глава 105
106. Защитник сотрудников
107. Пример защиты сотрудника
108. Стейкхолдеры
109. Создатель человеческого капитала
110. Примеры формирования человеческого капитала
111. Стейкхолдеры
112. Функциональный эксперт
113. Примеры функционального экспертного знания
114. Стейкхолдеры
115. Стратегический партнер
116. Примеры стратегического партнерства
117. Стейкхолдеры
118. HR-лидер
119. Примеры HR-лидерства
120. Ценность для стейкхолдеров
121. Исполнение новых ролей
122. Глава 122
123. Оценка компетентности HR-специалистов
124. Влияние категорий
125. Стратегическая работа
126. Доверие
127. Выполнение работы HR
128. Знание бизнеса (деловые знания)
129. Технологии HR
130. Инструмент оценки
131. Компетенции имеют значение
132. Глава 132
133. Принципы профессионального развития
134. Обучение HR-специалистов
135. Основные элементы
136. Полная схема обучения HR
137. Совершенствование HR-сотрудников
138. Чтение
139. Слушание
140. Наблюдение
141. Практика и обдумывание
142. Результат совершенствования HR: профессиональность и открытость к обучению
143. Обретение компетентности
144. Глава 144
145. Фаза 1. Теория
146. Фаза 2. Оценка
147. Виды оценки
148. Обобщение
149. Фаза 3. Инвестиции
150. Создайте команду по трансформации
151. Сообщайте о том, что вы собираетесь делать
152. Начните с простых, явных действий
153. Разработайте комплексный план трансформации
154. Быстро принимайте трудные решения
155. Совмещайте изменения с текущей работой
156. Фаза 4. Последующий контроль
157. Последствия ценностного предложения HR
158. Последствия для генеральных менеджеров
159. Последствия для руководящего состава HR
160. Последствия для HR-специалистов
161. Последствия для профессии HR
162. 1
163. 2