Управление результативностью. Система оценки результатов в действии
2011 г.
О книге
Управление результативностью (Performance Management) – система управления, предполагающая постановку четких количественных задач, методы поэтапного контроля исполнения, оценку квалификации сотрудников и ежегодный анализ эффективности как отдельных людей, так и целых подразделений.
Но что считать высоким результатом? Как добиться от сотрудников максимальной реализации своих способностей и как сделать так, чтобы они делали это с удовольствием? Как связать результаты с вознаграждением и продвижением по службе? Как не превратить управление результативностью в бюрократическую и неповоротливую процедуру?
В книге представлена не только отлично структурированная теория управления результативностью, но и практические решения, предлагаемые авторами – известными профессионалами в своей сфере. Книга адресована менеджерам высшего и среднего уровня, HR-специалистам и консультантам в области оценки и развития персонала.
Оглавление
- Глава 1
- Предисловие
- Глава 3
- Управление результативностью: определение
- Назначение и основные задачи управления результативностью
- Цели, философия и принципы управления результативностью в примерах
- Управление результативностью и произвольное поведение
- Управление результативностью и превосходство в человеческом капитале
- Управление результативностью: вопросы
- Значимость понятия результативности
- Управление результативностью и ценности организации
- Принципы управления результативностью
- Принципы – в жизнь
- Цикл управления результативностью
- Управление результативностью и оценка достижений сотрудников
- Влияние управления результативностью на продуктивность организации
- Реакция сотрудников на внедрение системы управления результативностью
- Управление результативностью и HR
- Управление результативностью и линейные руководители
- Как добиться поддержки линейных руководителей
- Этический аспект управления результативностью
- Новое в управлении результативностью
- Глава 23
- Планирование результативности
- Определение направления
- Соглашение о результативности
- Составление индивидуального плана развития
- Формулирование ожиданий
- Постановка задач
- Типы целей
- Что такое правильная цель?
- Процесс формулирования ожиданий в форме целей
- Постановка целей в Centrica
- Измерение показателей результативности
- Классификация показателей результативности
- Руководящие принципы
- Непрерывный процесс управления результативностью
- Мониторинг результативности
- Цели аттестации по результативности
- Проведение аттестации
- Обеспечение обратной связи
- Рекомендации по осуществлению обратной связи
- Оценка результативности
- Рейтинги результативности
- Аргументы в пользу рейтинга
- Аргументы против рейтинга
- Определение уровней результативности
- Количество уровней рейтинга
- Единообразие рейтинговой оценки
- Альтернативный наглядный метод ранжирования
- Наставничество
- Процесс наставничества
- Навыки наставника
- Ведение документации
- Глава 55
- Проблемы, связанные с управлением результативностью
- Критика управления результативностью
- Обсуждение критики
- Возможный отклик практиков
- Обзор результатов
- Исследование управления результативностью
- Профиль респондентов
- Составляющие управления результативностью
- Процесс управления результативностью
- Оплата по результатам труда
- Рейтинг
- Связь индивидуальных целей с организационными
- Данные о результативности
- Кто устанавливает индивидуальные требования к результативности
- Зрелость и совершенствование системы управления результативностью
- Консультирование по вопросам управления результативностью
- Обучение управлению результативностью
- Мнения об управлении результативностью в целом
- Отношение линейных руководителей
- Оценка управления результативностью
- Влияние управления результативностью
- Критерии оценки индивидуальной результативности
- Отношение к управлению результативностью
- Будущее управления результативностью
- Факторы, обеспечившие положительный эффект
- Выводы
- Глава 82
- Интеллектуальный капитал
- Модели человеческого капитала
- Сбалансированная система показателей
- Консультационные модели оценки человеческого капитала
- Параметры измерения человеческого капитала
- Схема внешней отчетности о человеческом капитале CIPD
- Отчет Council for Excellence in Management and Leadership (CEML)
- Управление результативностью как источник данных о человеческом капитале
- Практическое применение управления результативностью для оценки человеческого капитала
- Управление результативностью и обучение
- Условия для обучения
- Роль линейных руководителей
- Аттестации по результативности и развитию как обучающие мероприятия
- Управление результативностью и управление талантами
- Составление индивидуального плана развития
- Внедрение системы составления индивидуальных планов развития
- Управление результативностью как мотивационный процесс
- Управление результативностью и нефинансовая мотивация
- Управление результативностью и признание заслуг
- Управление результативностью и предоставление возможностей
- Управление результативностью и развитие навыков
- Управление результативностью и планирование карьеры
- Управление результативностью и вовлеченность
- Управление результативностью и заинтересованность
- Нефинансовое вознаграждение в Centrica
- Связь управления результативностью и оплаты труда
- Подходы к начислению сдельной оплаты
- Взаимозависимость управления результативностью и оплаты труда
- Связь управления результативностью с принятием решений по оплате труда
- Схемы выражения признания
- Глава 113
- Методики измерений и результативность организации
- Модель Европейского фонда управления качеством (EFQM)
- Управление людьми и результативность организации
- Глава 117
- Команды и результативность их деятельности
- Показатели результативности группы
- Процессы управления результативностью групп
- Глава 121
- Определение метода обратной связи «360 градусов»
- Использование метода обратной связи «360 градусов»
- Целесообразность использования метода «360 градусов»
- Метод обратной связи «360 градусов»
- Разработка и внедрение
- Метод обратной связи «360 градусов» – преимущества и недостатки
- Метод обратной связи «360 градусов» – критерии успеха
- Глава 129
- Причины низкой эффективности труда
- Работа с отстающими сотрудниками
- Решение проблем недостаточной производительности труда на совещаниях по анализу результативности
- Применение метода оценки способностей
- Оценка способностей
- Разработка системы управления результативностью
- Повышение заинтересованности и квалификации линейных менеджеров
- Приложение А. Образец модели компетенций
- Приложение С. Опросный лист
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78